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员工为何留不住?如何降低员工流失率?

来源:黄冈人才网 时间:2018-09-14 作者:迷茫大叔瓮春春 浏览量:

    各大招聘网站都上了招聘信息,HR也在各种天上地下的渠道总在找人,可是企业好像老是仍然缺人,特别是中大型企业,每天都有新人入职,有旧人离职,员工流失是企业主和HR的心头疼。


    员工为什么一直在流失,我们探讨下这几个问题

    1、员工流失是什么?

    2、员工为什么会流失?

    3、员工想要的是什么?

    4、应该如何应对员工流失?

    以上几个问题是各位HR小伙伴们在工作中经常遇到却无法破解的难题,下面笔者从以下4个方面重点分析一下:


一、员工流失是什么?



    员工流失是指企业不愿意而员工个人愿意的流出,这种流出对企业来说是被动的,企业不希望出现的员工流出通常会给企业带来一定的损失,因而又叫员工流失。


    企业在发展壮大的过程中,务必需要不断的吸纳各方面的人才,但也难免出现一些员工因为个人或其它多种多样的原因而离职的情况。适度的人员流动,可以对能力不匹配的人员进行及时更替,能够促进企业的创新性,更能够促进企业良好的发展,但过度的人员流失则会给企业造成极大的负面影响。除了看得见的招聘成本、培训成本、内部员工填补空缺的成本及新员工适应工作岗位的成本等这些较为直接可进行量化和计算的成本外,还会给企业带来团队士气涣散、后备力量不足、企业核心资料被泄露、声誉被破坏等方面的隐性成本。



二、员工为什么会流失呢?



1、员工的努力工作和突出贡献没有得到认同

    口头的激励作用通常很容易被我们低估,但关键时候的认可和给予他想要的激励真的能起到很大的定心作用。有的人喜欢升职加薪,有人的喜欢领导在公开场合的认同和赞许。了解员工最需要的是什么成了最关键的问题,给之所需,会让他们更加卖力的工作。


2、大材小用让人心生退意

    一份看起来不可能完成的任务会让员工产生挑战的激情,超越不凡的目标和实现超人的业绩也会让员工更有成就感,如果再有一个好领导在旁的竭力相助,更是会让员工激情满满;相反,如果将一个能力很强的员工放置于平常又简单的岗位,他们不仅会觉得过于平凡和无聊,更是会产生离职寻求更具挑战性工作的想法。


3、未给予最起码、最基本的尊重

    把员工当作机器人,只看工作产出不在乎别人感受的领导注定是走不远的,当员工的不满与负面情绪达到一定程度时,离开就是最好的选择了。如何激发员工斗志,如何安慰核心项目的员工让其圆满的完成任务,是一项很有艺术的管理方式。


4、与直属领导三观不合

    每个员工都喜欢和一个让人信赖又受人尊敬的领导一起工作,这样的领导者自身就带有一定的人格魅力。而与一个三观不合、不守承诺、甚至谄上欺下的领导一起工作,对敬业的员工来说简直是一种侮辱,想不离职都难!


5、未给予其追逐梦想的机会

    越是优秀的员工,往往心气越高,梦想越大。非常细分的工作容易让员工失去激情,效率下降,当员工有提升个人新技能、追逐梦想机会的时候,又未能得到及时正确的引导与反馈,久而久之必会对工作产生懈怠,进而离职。


    从某种意义上来说,员工流失是一个无解的问题,因为员工流失不仅有企业的因素,更有个人的因素,往往个人因素更加明显。以上只是表面上的一些原因,但实质上企业在选、用、育、留时就应该提前干预。到底应该怎么做呢?

1、选

    把好人才入门关,在最开始的人事决策时就要考虑好人员自身的性格、价值观、家庭环境等非工作因素,招聘时除了为企业选到能力强、层次高的人才,更要考虑企业未来的发展及这些人才的培养和任用计划,在第一道关就为企业留下关键人才打下良好的基础;


2、用

    合适的人才选好了,在用的过程中也要做好物质因素和心理因素的全面考虑。营造一个“家”文化的企业,打造有凝聚力、有归属感的团队,再加上合理的薪资水平肯定能适当降低员工的离职意愿,良好的氛围、较少的工作压力与适当的精神激励也能减少相应的流失。


3、育

    是否有符合员工和企业需求的培训制度及正确的职业规划指导也会影响员工是留在企业继续奋斗还是寻找更有前途的发展路径,当员工全身心投入工作却不能带来相应的职业发展时,员工必然很难再保持为企业持续奉献的动力;当员工对未来的方向迷茫看不到前景时,势必也会寻找新的发展机会。营造育人的环境,建立相应的人才培养机制,使人才不断成长,他们在工作中才会更有拼劲与奔头。


4、留

    每一层级的员工诉求都不尽相同,基层关注的晋升,中层关注的薪酬,高层关注的个人发展路径与企业发展的匹配度,越是关键的、核心的人才,其能力和对个人的要求也会越高,如何提升员工安全感、如何为不同的员工定制个性化的需求是能够较好留人的关键。


    企业只有在选、用、育、留各个环节都做好,对不同层次员工的心理动因进行正确分析,充分发挥个人的潜能,增加员工对企业的归属感,才能留住关键人才、减少员工流失,实现员工和企业共同发展。




三、员工想要的是什么?



    解决员工需求的根本之道,是在有限条件范围内满足员工的合理需求,首先员工的需求包含哪些,又该满足那些,这里用一个产品需求开发的模型套用在员工需求上:



    举例:如果公司每月生日都发生日福利,目的是花钱想让员工觉得公司好的,结果每月买的都是本子,但是员工以现场一线的为主,别人根本用不到本子。可想而知,这类需求就属于:

——如果满足,不开心

——如果不满足,无所谓

对应的坐标是错误。

因此这时候是不能去发放本子的。


但是后来我们调整成了带有公司LOGO的彩虹伞,这类需求就属于:

——如果满足,开心

——如果不满足,无所谓

对应的坐标是惊喜,因此这时候,可以去发放彩虹伞。


    同样的,有的人虽然个人业绩很好,但是他不想做领导,不想承担管理责任,而公司偏偏把他升上了管理职。从需求模型来看,此类需求就属于:

——如果满足,不开心

——如果不满足,开心

这个升职变成了一种错误!!!

    因此,员工需要什么,就给什么,不需要什么或者讨厌什么,千万不要按照自己的喜好强加在员工意志上,此模型的价值就在于避免HR好心办坏事,指导HR在设计激励体系的时候“好钢用在刀刃上”。



四、应该如何应对员工流失?


从广泛意义来讲:

    员工之所以流失,无外乎两种一是钱没给到位,二是心受委屈了。十分现实的因素,那么我们应该怎么样做才好呢?

1、物质激励

    面对目前超高不下的物价、房价,物质激励肯定是最直接、最行之有效的一种激励方法了,尤其对于基层员工来说,本身收入水平不高,一定数额的奖金、实物、加薪具有相当大的激励作用。


2、情感激励

    同员工做朋友,加强沟通与交流,用真情予以打动,获取员工信任,帮助他们增添信心,提高他们的工作热情,也能起到很好的激励作用。


3、工作激励

    对于那些责任心强,表现优秀的员工,工作本身对他们也是一种有效的激励。通过工作所取得的成功能够激发他们的成就感和挑战的渴望,使他们发挥更大的潜力,适当的放权与授权对某些员工来说也是极大的鼓励和肯定,他们定会更加勤奋与努力的工作。


4、环境激励

    一个良好的工作环境与一个轻松舒适的工作氛围也能起到良好的激励作用。


5、发展激励

    培训和晋升是激励员工不断进取和努力工作的重要方式。绝大多数员工,都希望通过自身工作的努力来获取培训和晋升的机会,以求取个人在事业上进一步的发展,如果能够兼顾公司和个人同发展,员工流失必定会大大降低。


    二十一世纪最贵的就是人才,得人才者得天下!只有全方位考虑,才能实现企业与人才的双赢!!!



案例:

    A员工为某制造业基层技术员,薪资在同行业中处于中等水平。入职之初A员工就得到了很好的照顾,亲切的人文关怀、良好的工作氛围和一个富有人格魅力的领导让他对公司产生了深深的“家的依恋”,加上他本身的刻苦努力,2年的时间就从一个技术小白晋升为公司的核心技术骨干,薪资也一次次的提升,甚至都超出他的预期。又一次外派培训的机会,公司和领导都毫不犹豫的推荐了他。他在这一次次的蜕变之中实现了个人的职业梦想,而他一次次攻克的技术难题也让公司在行业的声誉日渐增高,并给公司带来了丰厚的收益,他和公司均实现了“双赢”。


    B员工为某软件开发企业的资深工程师,在技术上有一定的造诣,公司在招聘时曾跟踪1年之久才将其挖过来。该员工入职后也多次为公司解决各样的疑难杂症,所服务过的客户均给予其高度的评价。但因公司领导管理水平受限,在用人的过程中没有很好的发挥他的个人优势,有用的时候就把他推到前线,任务解决完了就布置些简单的不能再简单的任务给他,加之平时的沟通有限,领导对其也不够重视,B员工在经历数次心灰意冷之后终于选择了离职……

    

    老员工是一个企业的团队,稳固的团队才会事半功倍,留住好的老员工,远比招到新人来得事半功倍,也不会一直在给同行做培训班了!


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