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天天做招聘,你真的知道要招什么人吗?

来源:三茅人力资源网 时间:2018-09-14 作者:迷茫大叔瓮春春 浏览量:

    二十一世纪的新时代,最贵的就是人才,最难找的也是人才,怎样找到最适合的人,怎么最大化的人尽其才,怎么剔除一切不合适的机会,怎么让员工尽快适应新环境、胜任新岗位都是亟待解决的问题。


有几个问题值得我们思考:

1、天天做招聘,你真的知道要招什么人吗?

2、优秀的人才都是好的吗?什么样的人是最适合你公司的呢?

3、怎样把好人才进口关,为公司挑选最合适的人才?


    以自我为中心的“非主流”群体逐渐成为劳动力市场的主力军,一言不合就离职的也比比皆是,在二低一高(低承诺、低绩效、高离职)的新常态下,如何改变现状扭转局面,需要负责招聘的HR伙伴们为企业严把员工的进口关,在招聘时反复运用“三大匹配”来考察,避免因此给公司带来损失,也同时帮助应聘者在择业中剔除一切不适合自己的机会,改变盲目择业的状态。


    既然“三大匹配”如此重要,到底是哪三大匹配呢?




一、能力与职位匹配


    个体不同,每个人的能力也不尽相同,这个客观存在的差异性决定了每个人能够胜任的工作会存在很大差异。只有为了某个职位专门挑选的人才才会更加合适,才能实现能力与职位的良好匹配。


能与职匹配包含两方面的含义:

一是指人得其职,即某人的能力完全符合该职位要求 ;

二是指职得其人,即此职位所要求的能力这个人完全具备;

能职匹配追求的就是使员工的能力与职位要求的能力达到匹配,因此在招聘过程中就要特别注意:

1、避免招用低于岗位要求能力太多的员工。

    如果招用的员工能力低于岗位要求的能力过多,岗位的基本职责都无法完成,势必会影响企业的绩效,降低团队的进取心与竞争力,对个人而言,让其从事力所不能及的工作,必然也会让其丧失对工作的兴趣,降低工作满意度,至最终产生离职的想法。


2、避免招用高于岗位要求能力太多的员工。

    择优录取,有时候并不是越优秀的员工就越适合,能力高于岗位要求太多,会让员工觉得英雄无用武之地,没有让其施展才能的平台和空间,从而使其无法感受工作所带来的成就感和满足感,极易引发对工作的懈怠,工作积极性也会大大下降,对企业而言,招用太多这类员工不仅造成人力资源的浪费,员工流失率增加,也不利用企业长期稳定的发展。


3、做到能职匹配最适宜。

    能力与职位匹配不仅能让员工发挥个人所长,提升工作绩效,还能给员工带来工作成就感,降低企业员工的离职率。对企业而言,实现人力资源的合理配置,有利于增强企业的凝聚力,提升员工的幸福感,而更加长久的为企业服务下去。


    能职匹配也可以使用一些测试方法,如:智力测验、创造力测验、文件筐测验、案例分析、角色扮演,无领导小组讨论等等,在此不再一一论述,有机会再详细分享。


二、人与职位匹配


    小A为某211大学会计专业的硕士研究生,毕业后成功应聘到某公司财务部从事财务工作。面试时,小A表现的热情大方、乐观积极,从在学校的各种经历与活动中也看出他能力卓越。


    入职之后,性格开朗的他跟同事相处十分融洽,乐于助人的他又极具热心,无论是单位的活动还是某同事个人的事,他都十分乐意伸出援助之手,接触他的人都对他予以很高的评价,唯独他的领导感到痛苦不堪。原来小A做事细心不足,财务报表经常出错,每到月底,基本的月结对账都过不去,经常需要部门的同事或领导花费较长的时间核对账目,甚至还连累同事为了他的事陪着加班的情况。随着入职时间的增加,在领导多次的辅导与培训后,他的这个小毛病依然没有得到改善,本部门的同事也对其怨言颇多。


    从以上案例中不难发现,在招聘员工时只考察候选人的知识、技术、经验和能力是否胜任岗位要求是远远不够的,互联网的时代,要满足企业多元化、多变性的需求,必须要注重人职匹配,即人格类型、职业兴趣、职业价值观与所从事的职业之间的匹配。


1、人格类型与职位的匹配

    人格主要是涉及能力以外的,在与工作、个人、社会事务互动的过程中所形成的工作方式与行为特点。如果人格类型与职位的匹配度良好,那具有该人格类型的员工在工作中也会产生自在与快乐感,而更加积极主动地投入工作。从以上的案例来看,财务岗位需要一位内向型人格类型的人来担任才能最大化的避免差错。小A性格开朗、热心并乐于助人,与同事的人际关系相处很好,显然是属于外向型人格类型,这种人格类型的人对于事情的细节上常常把握不准,即便对工作很重视、很负责,也难以完全避免差错,而财务工作的严谨性要求较高,天天与各种数字打交道,小A显然是不适合的。


2、职业兴趣与职位的匹配

    此职业兴趣非人们日常生活中所指的兴趣,职业兴趣更多的与人格类型有关。即使员工的专业水平、学历、素质能力与所从事的岗位匹配,但人格类型、职业兴趣与岗位不匹配,员工在工作中一样无法取得高绩效,甚至还会自我否定,降低其对工作的满意度,产生离职的想法。案例中的小A是社会型的,单位活动和同事的事均愿意帮助,而财务需要的是传统型的,这种职业兴趣的倾向者一般对人际交往没那么高的兴趣,小A的职业兴趣明显与财务岗位不符。


3、职业价值观与职位的匹配

    在工作的过程中,每个人都会根据自己的天资、能力、价值观和不同时期的动机形成较为清晰的与职业有关的自我概念,随着对自己越来越了解,就会形成一定的职业规划方向。当职业价值观、职业规划的方向与职位相匹配时,员工便会更加努力并长久的工作下去。反之,则会丧失兴趣,从而流失。


    小Z是某科技研发公司作为技术研发人员招聘进来的,入职后很快便发展为公司的技术研发骨干,其个人也对技术研发的工作充满了热情,并且在公司工作期间数次取得不俗的成绩。但因公司发展机制所限,如果单纯做研发,小Z的薪资就一直没办法提上去。在公司领导极力推荐与自身发展前途的再三考虑下,小Z勉强离开了研发职位,转向了研发部门的总监。可是担任总监两年来,繁琐的部门管理工作让其提不起任何兴趣,严重影响了其自身在研发业务上的投入,最头疼的是管理的效果还不理想,部门多名骨干员工陆续流失,小Z十分烦恼,甚至一度产生了离职的想法,显然小Z的职业兴趣和职业规划与岗位产生了严重偏离。



三、人与企业匹配


    某科技公司为了规范内部管理,提高工作效率,提升成员绩效,在公司实行各项严格的人事管理制度,引发了众多研发人员的抱怨。技术创新型研发人员本就具有较强的专业特色,这种脑力工作者有时可能到下班时突然冒出一个idea, 于是加班到深夜完工才回家。可是公司的考勤制度让研发部门的工程师们头疼到了极点,除了应付繁重的研发任务,还要时时关注上下班是否按时打卡,忘打卡还得辅以详细的情况说明。


    因工作到深夜下班,第二天晚到一会还得写请假条,更是需要各级领导层层审批通过才行,不然就算迟到、旷工。这让工程师们感到了对其工作的极度不信任,随着研发任务加重,压力提升的同时不仅没有高涨的待遇,还经常被这些琐事缠绕,他们的积极性大大下降,部分工程师虽然表面服从管理,但私下的逆反心理特别严重,有个别还提交了辞职信。


    案例可以看出该公司研发部门的员工非常不认同公司的管理制度,抵触心理极其严重,直接的影响了工作效率,降低了企业的绩效。即员工与企业文化不匹配。


    怎样才能做到人与企业匹配呢?企业要将人与企业的匹配作为一项正式的考核标准,确保招聘到与企业具有一致价值观、一致目标、性格与企业氛围相适应的员工,但大多数企业在招聘时往往忽略了这个最为重要的一点。所谓的人与企业匹配是指招聘时在能职匹配、人职匹配的基础上,着重关注并强调员工的目标、态度、价值等内在特质与企业文化的符合度。


    之前分享过一篇文章《员工为何留不住?如何降低员工流失率?》,地址:http://www.hgjob.cn/article/17.html  曾提到员工的离职原因与企业的承诺、员工自身的工作满意度、工作绩效、员工的工作能力、合理的薪酬待遇直接相关,也更与员工自身的感觉相关,是否能在认知、文化方面与企业相匹配是个重要的问题,匹配度越高,离职倾向就越低,匹配度低,则反之。但正常情况下,候选人在求职过程中由于急切想获取该工作机会,可能会适当掩盖自己的真实情况,特地迎合企业的偏好,就需要在面试时多加考察与证实。


    以上的三个匹配中,能职匹配是最基础的也是最容易检测的,人职匹配具有一定隐蔽性,相对来说检测难度稍大,人与企业的匹配是最难检测的,它具有极强的隐蔽性,并且起到最终的支配和决定作用。三个匹配形成了由简单到复杂,互相联系、互相促进的内在逻辑关系。


    只有真正做到“三个匹配”,才能让企业内部管理越来越规范,企业的发展才会越来越良性、久远。

    

    祝各企业都能找到和自己企业匹配的好人才!



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